Procédure Renault chez GSK : ce qui attend les travailleurs de Wavre et Rixensart

Où en est la procédure chez GSK à Wavre et Rixensart

Le mercredi 14 octobre 2026, GSK Belgique a informé son conseil d’entreprise de son intention de réorganiser certaines activités, avec un maximum de 1 217 collaborateurs concernés, et a annoncé que la procédure Renault était « désormais engagée », selon son communiqué cité par la RTBF. D’après la FGTB Chimie, il s’agit de 735 cadres et de 482 employés sous contrat à durée indéterminée ; le personnel ouvrier n’est pas concerné, précise GSK.

C’est le point de départ d’une procédure très encadrée, sans durée fixée. Le blocage des sites et les réactions politiques sont suivis dans notre article principal, GSK à Wavre et Rixensart : 1 217 emplois menacés.

La procédure Renault, née de la fermeture de Vilvorde

Le nom vient de l’usine Renault de Vilvorde, dont la fermeture annoncée en février 1997 avait pris la Belgique par surprise, rappelle la RTBF. L’obligation d’informer et de consulter les représentants du personnel avant un licenciement collectif existait déjà depuis 1975, dans la convention collective n° 24 du Conseil national du travail. La loi du 13 février 1998, « dite loi Renault » selon le SPF Emploi, l’a inscrite dans la loi et l’a assortie de sanctions.

Une entreprise (au sens d’unité technique d’exploitation) qui occupait en moyenne au moins 300 travailleurs l’année précédente est concernée dès que 30 personnes au moins sont licenciées sur 60 jours, pour des motifs qui ne tiennent pas à elles. Avec 1 217 postes visés, GSK est largement au-dessus de ce seuil.

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L’information et la consultation, sans durée fixée

D’après le SPF Emploi, la procédure commence par un rapport écrit remis aux représentants des travailleurs. Il doit préciser :

• les raisons du projet ;
• le nombre et les catégories de travailleurs visés, et l’effectif habituel ;
• la période des licenciements ;
• les critères de sélection des personnes licenciées ;
• la méthode de calcul des indemnités extra-légales envisagées.

Une copie part au Forem et au SPF Emploi. Les représentants du personnel peuvent ensuite poser des questions et faire des propositions pour éviter ou réduire les licenciements, ou en atténuer les conséquences. L’employeur doit les examiner et y répondre.

Cette phase n’est pas limitée dans le temps et se déroule de manière confidentielle entre les interlocuteurs sociaux, indique le Forem. Chez GSK, les syndicats ont demandé un conseil d’entreprise extraordinaire chaque semaine pendant cette phase. Une nouvelle rencontre entre direction et syndicats était attendue le vendredi 16 octobre 2026.

Pas de plan social obligatoire en Belgique

« Nulle part dans la législation concernant le licenciement collectif n’est exigé un accord entre l’employeur et les représentants des travailleurs », écrit le SPF Emploi, ni « l’existence d’un plan social ». Le SPF précise qu’il n’existe en Belgique « pas d’obligation, ni même de cadre légal » pour élaborer un plan social, même si la pratique se généralise.

Un plan social, quand il existe, rassemble donc des mesures consenties par l’employeur au-delà de ses obligations légales, pour améliorer le sort des travailleurs touchés. Selon le SPF, son existence dépend notamment de la trésorerie de l’entreprise et de l’état de ses relations avec les syndicats. Selon L-Post, la direction de GSK se dit ouverte à des reclassements en interne et à des pistes de prépension.

Notification au Forem : 30 jours d’attente, jusqu’à 60

La phase de consultation se clôture par la notification du projet de licenciement collectif, par recommandé, au Forem (pour une entreprise wallonne) et au SPF Emploi. L’employeur doit y démontrer qu’il a respecté toutes les étapes de l’information et de la consultation, et en afficher une copie dans l’entreprise.

À partir de là, il ne peut licencier aucun des travailleurs visés pendant 30 jours. Selon le SPF Emploi, le Forem peut allonger ce délai jusqu’à 60 jours, à condition de prévenir l’employeur au moins une semaine avant la fin des 30 premiers jours. Si les représentants du personnel formulent des objections sur la procédure, l’employeur a le choix, selon le SPF Emploi : combler les lacunes, ce qui implique souvent une nouvelle consultation et une nouvelle notification suivie d’un nouveau délai de 30 jours, ou passer outre et licencier, au risque de contestations individuelles.

Contester la procédure

Les représentants du personnel disposent de 30 jours après l’affichage pour contester le respect de la procédure. Sans contestation collective dans ce délai, l’employeur est présumé l’avoir respectée, et les travailleurs ne peuvent plus la contester individuellement. Si les représentants ont formulé des objections, chaque travailleur licencié peut à son tour contester, par recommandé, dans les 30 jours de son licenciement. Si la contestation est fondée, son préavis est suspendu ; si son contrat a déjà pris fin, il peut demander sa réintégration, que l’employeur peut refuser en payant une indemnité complémentaire, détaille le SPF Emploi.

Ce qui attend les travailleurs licenciés

La cellule pour l’emploi, obligatoire

L’annonce d’un licenciement collectif oblige l’employeur à créer une cellule pour l’emploi, au plus tard au moment du premier licenciement, selon le SPF Emploi. Elle associe l’employeur, au moins un syndicat représentatif, le fonds de formation du secteur, quand il y en a un, et, en principe, le service régional de l’emploi, le Forem en Wallonie, qui la dirige. Cette cellule pour l’emploi, prévue par la loi fédérale, ne doit pas être confondue avec les cellules de reconversion wallonnes évoquées plus bas.

L’inscription est obligatoire : 6 mois pour les travailleurs de 45 ans et plus au moment de l’annonce, 3 mois pour les plus jeunes. Elle donne droit à un outplacement d’au moins 60 heures (45 ans et plus) ou 30 heures (moins de 45 ans). Un travailleur qui ne s’y inscrit pas peut être exclu des allocations de chômage et perd l’accès au RCC lié à la restructuration, prévient l’ONEM.

L’indemnité de reclassement

Les travailleurs sous contrat à durée indéterminée, inscrits à la cellule et comptant au moins un an d’ancienneté à la date de l’annonce, reçoivent pendant leur inscription une indemnité de reclassement égale à leur salaire en cours et aux avantages acquis : 6 mois à partir de 45 ans, 3 mois avant. Elle remplace tout ou partie de l’indemnité de préavis, selon le SPF Emploi. Ceux qui retrouvent un emploi peuvent aussi bénéficier d’une carte de réduction « restructurations » : jusqu’à 133,33 euros de cotisations personnelles en moins par mois pour un employé, pendant une durée limitée et seulement sous un plafond de salaire, selon le SPF Emploi et l’ONEM.

L’indemnité de licenciement collectif

La convention collective n° 10 prévoit une indemnité spécifique, à charge de l’employeur : elle comble la moitié de l’écart entre le salaire net de référence et l’allocation de chômage, en principe durant 4 mois. Cette période est raccourcie d’autant que le préavis dépasse 3 mois : avec un long préavis, l’indemnité peut être fortement réduite, voire nulle. Le salaire brut pris en compte est plafonné à 4 405,59 euros par mois (montant au 1er juillet 2026). Elle n’est pas due si une convention d’entreprise ou de secteur accorde des avantages au moins équivalents.

Le RCC, l’ancienne prépension, supprimé

Selon l’ONEM (feuille info T124, mise à jour du 1er mars 2026), « le gouvernement a pris la décision de supprimer les RCC », sauf le RCC médical pour les travailleurs moins valides ou atteints de problèmes physiques graves. Le régime des entreprises en difficulté ou en restructuration n’est plus ouvert que si l’entreprise a été reconnue comme telle avant le 1er mai 2025.

Les syndicats de GSK l’ont relevé après leur rencontre avec le Premier ministre Bart De Wever : la fin du RCC et la limitation des allocations de chômage à deux ans pèseront sur les personnes licenciées, estiment-ils, selon la RTBF. La forme que pourraient prendre les pistes de prépension évoquées par la direction n’a pas été précisée.

Les délégués du personnel

Les délégués et candidats délégués au conseil d’entreprise et au CPPT, l’organe chargé du bien-être au travail, ne peuvent être licenciés que pour motif grave admis par le tribunal du travail, ou pour des raisons économiques ou techniques reconnues au préalable par l’organe paritaire compétent, précise le SPF Emploi.

Le Forem et l’accompagnement en Wallonie

En Wallonie, les cellules de reconversion du Forem, créées avec les syndicats, accompagnaient jusqu’ici les travailleurs licenciés collectivement. Ce dispositif est réformé depuis le 1er juillet 2026 et doit disparaître progressivement, indique le Forem. Le nouveau système repose sur des opérateurs privés d’outplacement mandatés par l’entreprise, avec le Forem comme coordinateur et un rôle accru des syndicats dans l’information des travailleurs. Les accompagnements lancés avant le 1er juillet 2026 continuent selon les anciennes règles.

Pour une question personnelle (inscription, allocations, préavis), les premiers interlocuteurs restent la délégation syndicale de l’entreprise, le syndicat ou la caisse de paiement des allocations, et le Forem.

GSK, la plus grosse annonce de 2026

Entre janvier et juin 2026, 63 entreprises (unités techniques d’exploitation) ont lancé une procédure d’information et de consultation en Belgique, pour 5 115 travailleurs concernés, dont 3 372 en Wallonie, selon les statistiques du SPF Emploi. Avec 1 217 postes visés à elle seule, l’annonce de GSK est la plus importante de l’année, selon les chiffres du SPF relayés par Belga.

Pour suivre l’actualité de la commune : Vivre à Wavre et Vivre à Rixensart. Le contexte d’avant l’annonce est dans notre article sur le conseil d’entreprise du 14 octobre.